這段時間與一些豬場老板交流的過程中，他們最感興趣的是關于自己豬場人才培養及留人的探討，甚至有一部分老板無奈的感慨，再等幾年去哪里找工人?誰來給咱們喂豬?
工人：
現在豬場最難管的是什么?不是場長、不是技術員，而是工人。
豬場工人普遍老齡化，且很難管理，很多豬場現在最難的關卡大部分都集中在工人的工作效率和質量上。
不敢罵、不敢說，說的輕了不當會事，說的重了直接以辭職做威脅，把很多技術場長和老板搞得頭大。
甚至很多豬場老板發出了心酸的感慨，誰能給我搞定工人的問題，我就跟他合作。
機會：
很多聰明的飼料企業和經銷商看到了這個機會，通過為豬場配備工人和技術員的方式不斷的與豬場產生合作，這種現象越來越普遍。
甚至有些企業開始抱怨，豬場都是他們的人，我們能進去的機會很渺茫，甚至沒有。
存在即合理，這樣的現象雖然是一個機會，也是一個剛性的需求，但是這種模式還是存在很大問題的，特別是掌控欲比較強的豬場老板，雖然有想法，無奈的是自己根本沒有能力找來合適的工人且把他們留下來，這就比較尷尬了。
那么這種現象還會存在一段時間，至于能存在多久，與豬場和企業的認知以及變化速度和程度有關。
不可否認的是，在當前的行情以及行業的大背景下，這種為豬場配備工人團隊的企業還是有很大機會的。
契合：
我曾經給服務的企業及豬場講，人的因素是最最重要的，無論是企業還是豬場，一旦你能把契合的人配備到位，你做的不會太差，反之，會很受傷。
我們現在很多豬場缺人，缺工人，更缺有責任心且與之規模契合的人，這才是很多豬場的剛性需求之一。
契合是需要付出成本和培養的，外來者想要達到這種程度的幾率很小，更多的目的是為利益而來，一旦失去利益的基礎，這種人才的契合度是有問題的。
故而，企業和豬場如果想在這方面進行突破，沒有系統的方案和培養的認知是不行的。
歸屬感、滿足感、成就感是解決人才契合度的基礎。
標準：
其實無論是企業還是豬場，想要培養人才最好的方式是給予其安全感，人都是自私的，這種自私是建立在沒有安全感下的一種自我保護及選擇。
當你能帶給別人安全感的時候，別人就會信任你，就會加大自己的投入，這是搞定人才的不二法則，試問你愿意跟著一個不靠譜的人混嗎?同理，別人為什么跟著你混?
無論是安全感還是情感，都是通過日常的交往和工作中產生和積累的，所以我們必須要有清晰的認知，一個人不跟你混可能是別人的問題，二個人不跟你混也可能是別人的問題，可是三個、四個乃至更多呢?一定是你自己出現了問題。
所以，先搞定物質的安全感，再搞定精神的安全感，特別有能力的直接兩者都搞定，那么契合的人才無論是配備還是留人都會有很大的成功率。
選人和留人永遠不是怎么說的問題，而是怎么做的問題，怎么做的的問題，一旦你經常畫大餅、放空炮...........誰還敢跟你混?
因此，其標準就是在現有的條件和規則內，給予自己能做到的安全感，并不斷的加強這種安全感，別人才會有很大的幾率跟你混。
搶：
對于豬場人才的問題現在不是你做不做的問題，而是你怎么去做的問題。
行業現在發展和變化的速度非常快，特別是最近幾年的變化中，其實我們已經感覺到了壓力，這種壓力是全行業的，只不過有的人通過方法留住了人，發展的都不太差，而大部分人不斷的在找人、在換人、你的豬場怎么可能穩定的了?
很多豬場老板喜歡找現成的高手，我反問他們，如果是真有本身的人，你用什么方式去滿足人家的需求?如果這種人真的存在，為什么人家不去待遇更好，更大的企業混?這是一個很現實的問題，那些一度去擴張規模的企業，難道不缺人嗎?難道不舍得花錢嗎?
所以，救急的人才是花費別人不敢花費的代價搶來的，而忠誠的、靠譜的人才是通過實踐、精力和物質培養出來的嫡系，這才是最靠譜的招式，你可以去調查一下，凡是能把豬場經營好的豬場，其員工的穩定度是很高的，你能搶到的機會是很小的。
總之，搶的不僅僅是救火，還有后續的成長，而要想真正的保持豬場的人才穩定，靠套路和手段是不行的，一定要用心、用愛、用行動和結果去留人。
隨著規模豬場的瘋狂擴張，一方面是豬場工人和技術員的老齡化及不斷的流失，其次是各個企業為了配備生產所需的人才搶奪大戰，能有機會留給你去搶的還有多少?且一旦搶不到，而你又沒有培養的后續人才可用，后果是什么?
故而，豬場的人才荒現在看似還不嚴重，3年后呢?5年后呢?想想都覺得可怕，我曾經給我服務的企業和豬場講，未來很多擴張的豬場不是敗在技術和規模，而是人才，與之規模契合和有責任心的人才，你認為呢?
